Rekrutmen dan seleksi

a. Teori Rekrutmen 

     Henry Simamora (1997) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Patra menyatakan bahwa "Rekrutmen (Recruitment) adalah aktivitas mencari pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan dalam perencanaan kepegawaian". 

     Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995), "Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam sebuah organisasi".

     Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) dalam Nanang (2008), rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat. 

Jadi dari rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam mauoun luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu. Hasil yang didapatkan adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yaitu menentukan candidat yang paling layak untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan.

b. Tujuan rekrutmen 

     Menurut Henry Simamora, ada beberapa tujuan yakni :
  • memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga suatu perusahaan atau organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan.
  • meningkatkan citra umum organisasi sehingga para pelamar yang gagal mempunyai pesan positif terhadap perusahaan atau organisasi tersebut.
     Menurut Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson, tujuan rekrutmen adalah :
  • agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
  • menentukan kebutuhan perusahaan dimasa sekarang dan masa depan
  • meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat
  • membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan 
  • mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen dengan program seleksi dan latihan
Jadi pentingnya proses rekrutmen dinyatakan oleh Pragsam bahwa pada prisnsipnya rekrutmen merupakan hal mendasar untuk menciptakan hubungan antara pelamar dengan suatu kesempatan. sesuai dengan fungsi rekrutmen adalah untuk mendapatkan sebanyak mungkin pelamar sehingga organisasi atau perusahaan mempunyai kesempatan yang luas untuk menentukan pilihan terhdapat calon pekerja yang dianggap memenuhi standar. 

Dalan proses rekrutmen, sumber rekrutmen berasal dari masyarakat umum, mahasiswa dan pegawai yang sudah ada, media yang digunakan serta bobot informasi yang dimuat dalam pengumuman lowongan menjadi faktor yang sangat penting. Kesalahan dalam penentuan sumber rekrutmen ataupun kurangnya informasi dalam pengumuman lowongan kerja dapat menyebabkan "pool pelamar" atau pelamar yang baik tidak tertarik mengajukan lamaran (Adler). 

Tujuan proses seleksi adalah menentukan secara akurat pelamar yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan. Diperlukan informasi tentang pelamar yang terkait dengan kemampuan yang dimiliki. Informasi dapat dicari melalui berbagai instrumen yang diharapkan yang dapat menunjukkan kemampuan masing-masing pelamar serta menunjukkan perbedaan kemampuan pelamar. Persoalan yang dihadapi dalam seleksi terutama terkait dengan penentuan hal-hal yang harus diuji/dinilai, karakteristik pelamar serta mengkombinasikan dan mengolah berbagai informasi yang diperoleh untuk mendapatkan pelamar yang diinginkan.

Keterkaitan antara proses rekrutmen dan seleksi dapat dilihat dari fungsi rekrutmen yaitu menyediakan "pool" pelamar yang kemudian akan diseleksi. Jika kualitas pelamar dalam proses rekrutmen rendah bagaimanapun baiknya proses seleksi dilakukan, akan memperoleh yang berkemampuan rendah. Tetapi jika diperoleh melalui seleksi berkualitas baik proses yang dilaksanakan buruk ada kemungkinan akan terpilih orang yang salah.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi tidak terlepas dari kebijakan dasar manajemen kepegawaian. Orientasi manajemen kepegawaian berpengaruh pada perubahan fokus pelaksanaan rekrutmen dan seleksi pegawai. Misal; dalam pendekatan Strategic Human Resource Management kompetensi dan kemampuan pegawai dalah yang terpenting (Wenerfelt dan Barney).Barney mengkompromikan aspek strategis dan manusia dalam teori sumber daasr perusahaan atau resource based of the firm dengan lebih mengutamakan kompetensi dan kapabilitas dibandingankan kriteria yang biasanya berlaku di dunia bisnis. Pendekatan ini lebih potensial untuk menangani komplekksitas dan kondisi spesifik sumberdaya manusia (Kamoche). Jadi pendekatan mengutamakan Kompetensi dan kemampuan implementasi model Competency Based Human Resource Management. 

Contoh Strategi dan rencana pengelolaan sumber daya manusia PT. SEMEN GRESIK. Dalam tahun terakhir ini Perseroan telah menyusun Human Capital Master Plan (HCMP) yang merupakan framework pengembangan secara bertahap. Dalam HCMP, Perseroan telah menetapkan kebijakan mendasar dalam pengelolaan dan pengembangan SDM. Seluruh kebijakan disusun menyangkut pengembangan HC bermuara pada satu tujuan dengan talenta terbaik untuk menjamin tercapinya visi dan misi perusahaan. Ada 4 tahapan dilakukan secara berkelanjutan :

  • Tahap Pertama, 2009-2010 setting human capital foundation yakni menyusun HCMP dan mulai transisi implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem manajemen SDM dan optimalisasi framework aliran human capital antara anggota grup Perseroan.
  • Tahap Kedua, pelaksanaan 2011-2012, growth & strengthening. Perseroan melakukan penguatan human capital system dan percepatan peningkatan performance SDM secara berkesinambungan. Target; terjadi akselerasi kemampuan dan kinerja SDM secara signifikan.
  • Tahap Ketiga, 2013, exellent performance, seluruh human capital system telah mencapai kondisi yang optimal dan berada pada derajat aligment yang tinggi untuk menunjukkan high performance system and culture
  • Tahap Keempat, 2014-seterusnya, pengelolaan HC Perseroan yang sejajar dengan HC perusahaan kelas dunia. Hc yang dilakukan mampu membuat citra atau persepsi publik terhadapPerseroan berubah. Perseroan telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar manajemen internasinal, perusahaan pilihan dalam bisnis persemenan dan perusahaan pilihan paara talenta terbaik yang berminat terjun dibidang persemenan. 
Peran Psikologi dalam Rekrutmen :
  • Analisis jabatan : pengambilan keputusan untuk melakukan rekrutmen pegawai guna mengisi kekosongan jabatan yang tidak mungkin diisi karyawan yang ada, sebelumnya telah melakukan analisis terhadap jabatan yang akan dibuka lowongannya mengenai tugas, wewenang, fungsi dan tanggung jawab 
  • Motivasi : memberikan motivasi kepada pgawai lama. Berbagai hambatan dalam memberikan informasi, kebijakan perusahaan mengadakan rekrutmen mengakibatkan sebagaian karyawan kurang bergairah dalam melaksanakan pekerjaan, mereka beranggapan tidak seharusnya perusahaan merekrut tenaga baru dalam kondisi yang tidak memungkinkan. Sebagian yang lain dengan adanya rekrutmen maka harus bekerja lebih baik lagi sehingga karirnya tidak dilampaui karyawan yang baru. 
  • Tes Psikologi : sering disebut sebagai psikotes. Pada umumnya perusahaan percaya terhadap hasil tes psikologis tersebut. Tes Psikologis guna untuk penempatan tenaga kerja selain keperluan seleksi. 

Sumber :
https://psychosystem.wordpress.com
www.digilib.ui.ac.id
erlitabebbyaprilianti.blogspot.com

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Teori 5 R (Pos Satpam)

     Assalamualaikum.....kali ini ingin membahas teori 5R dan apakah teori itu sudah diterapkan di Pos Sarpam yang tim kami jumpai minggu lalu.  Sejarah       Pada dasarnya, 5R adalah Ringkas, Rapih, Resik, Rawat dan Rajin dalam bahasa Indonesianya. Menurut bahasa Jepang 5S yakni Seiri, Seiton, Seiso, Seiketsu, Shitsuke. Sejarah awalnya teori ini dibentuk bermula dari fenomena pertumbuhan Jepang pasca PD II yang memberikan motivasi pembangunan kembali dari puing peperangan. Seorang ahli survey AS, Dr. W. Edward Deming mencoba membantu Jepang untuk pembangunan kembali, sehingga konsep Deming mulai tahun 1970 telah diterapkan oleh perusahaan Jepang "14 konsep De. Deming". Konsep Deming lebih dikenal dengan Konsep Kaizen "The Key to Japan's Competitive Success" (1986).       Teori Kaizen, seorang filosofi dari Jepang yang memfokuskan diri pada pengembangan dan penyempurnaan secara terus menerus dalm perusahaan bisni...
Baca selengkapnya

PUTRI TUJUH ASAL MULA KOTA DUMAI, RIAU

Halo....selamat siang menjelang sore hehe. Disini mau meringkas cerita tersebut yang sudah ditampilkan oleh kelas saya di Fakultas Psikologi Universitas Pancasila saat pelajaran Pendidikan Karakter dan Budi Pekerti, Jumat lalu.       Jadi, dulu terdapat 2 kerajaan yang dipimpim oleh Ratu Cik Sima yang memiliki 7 Putri yang cantik dan Pangeran Empang Kuala. 7 putri itu bernama Mayang Kemuning, Mayang Melati, Mayang Mawar, Mayang Anggrek, Mayang Kamboja, Mayang lili, Mayang Sari (Mayang Mengurai). Mereka memiliki sifat dan karakter yang berbeda-beda. Ketika mereka sedang berada di pinggir sungai, Mayang Kemuning menemukan apel padahal tidak ada pohon apel dan tidak ada orang disekeliling. Lalu Mayang Kemuning memberi apel tersebut kepada Mayang Sari (Mayang Mengurai) untuk mencari tahu siapa yang melempar apel tersebut saat mereka sedang asik bermain air di sungai.       Suatu ketika Mayang Sari (Mayang Mengurai) sedang berada di hutan Ia b...
Baca selengkapnya

Budaya Organisasi

A. Pengertian Menurut Osborne dan Plastrik (2000), budaya organisasi adalah seperangkat perilaku, perasaan, dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Menurut Robbins (2002: 247), bahwa budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi, suatu sitem dari makna bersama. B.  Pentingnya kajian budaya organisasi  Menurut Veithzal R. (2003) bahwa budaya organisasi berperan dalam : - Menetapkan tapal batas dalam arti menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan lainnya.  - Memberikan ciri identitas bagi anggota organisasi. - Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individu. - Meningkatkan kemantpan sistem sosial. - Memandu dan membentuk sikap anggota organsasi. Dalam hal tersebut budaya organisasi merupakan kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku dan pembuatan keputusan anggota organisasi serta men...
Baca selengkapnya